Private Hochschulen liegen neuerdings verstärkt im Fokus der Forschung. Während über die Personalstruktur an staatlichen Hochschulen umfassende Studien vorliegen, nach denen z.B. die niedrigen Frauenanteile in der Professur (z.B. Nationale Akademie 2022), die geringe Work-Life-Balance (Kahlert 2013; Althaber et al. 2011) und die langen Befristungsphasen im Mittelbau (Metz-Göckel et al. 2016) kritisiert werden, ist über die Personalstruktur an den privaten Hochschulen fast nichts bekannt. Das starke Wachstum des Privatsektors – 12% der Studierenden sind inzwischen an privaten Hochschulen immatrikuliert (StBA 2024) - zeigt, wie wichtig es ist, diese Forschungslücke zu schließen.

An den privaten Hochschulen gelten neben den pseudo-ökonomischen Prinzipien, die während der letzten Jahrzehnte im Zuge des NPM an den staatlichen Hochschulen eingeführt wurden (z.B. Wettbewerb, Rechenschaftspflicht, Evaluation) auch die realen marktwirtschaftlichen Prinzipien (Buschele/Haider 2016). Es ist denkbar, dass sich die marktwirtschaftlichen Rahmenbedingungen an privaten Hochschulen auf die Personalstruktur, insbesondere auf den Frauenanteil in der Professur, auswirken. Dabei könnte eins ihrer Wettbewerbskonzepte sein, besonders auf die Bedürfnisse der Studierenden und der Arbeitnehmer*innen zu reagieren.

Daher fragen wir, wie sich die Personalstruktur an privaten und staatlichen Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAWs) gestaltet, hinsichtlich:

• Geschlechterverhältnisse in den Personalgruppen
• Fächerzugehörigkeit
• Voll-/Teilzeitbeschäftigung
• Tendenzen im Zeitverlauf.

Da die beiden aktuell vorliegenden Hochschultypologien, die einen Vergleich zwischen staatlichen und privaten Anbietern einbeziehen (Stifterverband 2010; 2020; Hachmeister et al. 2024), auf Studierende fokussieren, steht eine Analyse der Personalstruktur noch aus.

Im Rahmen unseres BMBF-Teilprojekts „BeProf“ analysieren wir zum einen Personaldaten, die wir von ausgewählten Fallhochschulen erhalten haben. Für eine Feldanalyse nutzen wir für jede Hochschule in Deutschland aggregierte Personaldaten im Zeitverlauf. Geplant ist eine Clusteranalyse, die u.a. die Geschlechterverteilungen, Personalgruppen, Vertragsformen mit den Hochschulen, Hochschularten und Trägerschaften assoziiert.

Erste Ergebnisse zeigen, dass HAWs die Hochschulart mit den meisten Hochschulen darstellt. Dabei gibt es ungefähr ähnlich viele HAWs die vom Land getragen werden wie private. Ein Unterschied ist dabei die Größe: durchschnittlich ist an Landes-HAWs gegenüber privaten ein Vielfaches des Personals beschäftigt. Allerdings ist während der letzten 20 Jahre das Wachstum der privaten Hochschulen rasanterer fortgeschritten, sowohl hinsichtlich der Zahl der Hochschulen, als auch des Personals: 2022 sind 5mal mehr Professor*innen an privaten Hochschulen beschäftigt als 2007.

Der Frauenanteil in der Professur ist während der letzten 20 Jahre in allen Hochschularten und Trägerschaften kontinuierlich gestiegen: Während er 2007 bei privaten und Landes-HAWs mit 15% noch gleich ausfiel, liegt er 2022 an den privaten HAWs mit 32% allerdings um 7% höher als an Landes-HAWs.

Ein weiterer Unterschied liegt im Anstellungsverhältnis der Professur. An privaten HAWs werden sie mit fast der Hälfte größtenteils in Teilzeit vergeben, was eine Beschäftigung in einem zweiten Berufsbereich oder ähnliches ermöglicht. Dies und ein starker Fokus auf den Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (private HAW) könnte einen Einfluss auf die unterschiedliche Geschlechterverteilung gegenüber den staatlichen HAWs haben, deren Hauptgewicht auf den Ingenieurwissenschaften liegt. In den weiteren Analysen werden wir den Einfluss der Rahmenbedingungen auf die Geschlechteranteile anhand weiterer Merkmale multivariat vertiefen.

Im Kontext der Debatte um #IchBinHanna spielen zahlreiche Aspekte der Beschäftigung von promovierten Wissenschaftler*innen eine Rolle – zentraler Gegenstand der Diskussionen ist jedoch die Frage nach den Perspektiven und Dauerstellen. Dauerhafte Karrieren im Wissenschaftssystem sind fast ausschließlich möglich, wenn eine Professur erreicht wird, da Dauerstellen unterhalb dieser Position kaum existieren (Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021). Jedoch wird gerade dieses Prinzip durch die Forderung „Dauerstellen für Daueraufgaben“ (Finnern & Keller 2022) in Frage gestellt.

Angesichts des demographischen Wandels und der sich abzeichnenden Neusortierung des Arbeitsmarktes (Brunow & Garloff 2011) steht die Frage im Raum, ob sich ein Fachkräftemangel auch im Bereich der Wissenschaft abzeichnet und welche Rolle den Karriereaussichten zukommt. Viele junge Forscher*innen verlassen das Wissenschaftssystem unmittelbar nach der Promotion (König et al. 2019). Doch auch nach mehreren Jahren nach der Promotion kommt es immer wieder zu Ausstiegen aus der Wissenschaft (Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021). In dieser sog. PostDoc-Phase sind Befristungen ebenfalls der Regelfall.

Der Beitrag geht ausgehend von dieser Situation zwei Fragen nach: Gibt es zukünftig genügend Personen, die eine Tätigkeit in der Wissenschaft aufnehmen werden? Und tragen Entfristungen unterhalb der Professur dazu bei, dass zukünftig kaum noch Personen die Wissenschaft verlassen oder sind sie notwendig, um einen ggf. anstehenden Fachkräftemangel zu begegnen?

Datenbasis für die Analysen zur ersten Fragestellung sind Vorausberechnungen der KMK (KMK 2022) zur Zahl der Schulabsolvent*innen sowie amtliche Daten. Zunächst werden anhand der Daten der amtlichen Statistik zur Zahl der Studierenden und Absolvent*innen in Zusammenspiel mit der KMK-Vorausberechnung Prognosen zur Entwicklung der Zahl der Hochschulabsolvent*innen und Promovierten berechnet, um das zukünftige Potenzial an Personen abzuschätzen, die in der Wissenschaft arbeiten könnten. Dieses Potenzial wird dem Ersatzbedarf gegenübergestellt, der sich aus der Altersstruktur des bestehenden Personals ergibt. Anhand dieser Zahlen lässt sich ablesen, wie groß der Ersatzbedarf sein wird und ob ein Problem der Fachkräftegewinnung erkennbar ist.

Für die Beantwortung der zweiten Frage wird auf Daten des DZHW-Promoviertenpanels zurückgegriffen. Dort wurde der Promoviertenjahrgang 2014 seit 2015 in zehn jährlichen Befragungen wiederholt befragt. Damit können Ausstiege aus der Wissenschaft analysiert werden, die sowohl kurz nach der Promotion als auch mit deutlichem Abstand zur Promotion erfolgt sind. In einer multivariaten Analyse wird in den Blick genommen, ob auch Personen die Wissenschaft verlassen, die einen unbefristeten Vertrag haben und ob die Frage der Be-/Entfristung auch unter Kontrolle anderer Faktoren (Promotionsnote, wissenschaftliche Produktivität, Lebensziele, Fächer, Soziodemographie) wesentlich für das Verlassen der Wissenschaft ist.

Hintergrund

Während Rekrutierungsaktivitäten für HAW-Professuren sowohl wissenschaftlich (z.B. Braun & Wilson, 2023) als auch im Zuge von Kampagnen (z.B. „Werden Sie Prof!“; „Die HAW-Professur“) in den Fokus rücken, findet die Personalentwicklung von bereits etablierten HAW-Professorinnen und -Professoren noch wenig Beachtung. Dies liegt auch daran, dass die fachliche und berufliche Weiterentwicklung oft in der Eigenverantwortung der Professorinnen/Professoren gesehen wird (Becker, 2020).

Dabei können bis zur Pensionierung gut 25 Jahre im Beruf der HAW-Professur verbracht werden (durchschnittliches Alter bei Erstberufung nach eigener Erhebung: 40 Jahre). Über diesen Zeitraum gilt es, Arbeitsengagement und berufliche Zufriedenheit zu bewahren. Aus diesem Grund stellt sich die Frage, ob und wie eine Personalentwicklung wirken kann, um Leistung und Engagement nachhaltig aufrechtzuerhalten.

Forschungsfrage

Die HAW-Professur setzt eine ausgeprägte berufliche Kompetenz (Praxis-, Forschungs- und Lehrerfahrung) voraus und ermöglicht ein hohes Maß an Autonomie (Wilkesmann & Lauer, 2021). Sie bietet daher optimale Voraussetzungen, um psychologische Grundbedürfnisse im Sinne der Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) zu erfüllen, welche wiederum ein erfolgreiches Wirken in der Arbeit ermöglichen.

Im Rahmen einer deutschlandweiten Befragung von HAW-Professorinnen und -Professoren wurde deshalb der Frage nachgegangen, inwieweit Autonomie- und Kompetenzwahrnehmung und das Zugehörigkeitsgefühl zur Hochschulgemeinschaft das Arbeitsengagement und die Zufriedenheit in der HAW-Professur fördern.

Methodisches Vorgehen und Datengrundlage

Über 700 HAW-Professorinnen und Professoren beteiligten sich an einer Online-Befragung zum Thema „Karrierewege und Selbstbestimmung“. Dabei wurden u.a. das Arbeitsengagement (Bakker & Schaufeli, 2015) und die Zufriedenheit (Bérubé et al.,2007) erfasst. In Anlehnung an die Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) wurden außerdem die Aspekte Autonomie- und Kompetenzwahrnehmung sowie soziale Eingebundenheit erhoben.

Ergebnisse

Die Studie liefert Hinweise, wie die Personalentwicklung für HAW-Professuren gestaltet werden kann, um Zufriedenheit und ein hohes Arbeitsengagement aufrechtzuerhalten. Sie lassen also Rückschlüsse auf die Gestaltung einer zielgerichteten und nachhaltigen Personalentwicklung zu.

Diese Forschung wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Landes Bayern als Teil des Projekts Zukunft akademisches Personal der OTH Regensburg (ZAP.OTHR) unter dem Programm „FH-Personal“ gefördert.

Literaturverzeichnis

Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2015). Work Engagement. In C. L. Cooper (Hrsg.), Wiley Encyclopedia of Management (S. 1–5). Wiley.

Becker, F. G. (2020). Akademisches Personalmanagement: Inplacement, Bindung, Personalentwicklung, Anreizsysteme, Personalführung. Studienreihe Bildungs- und Wissenschaftsmanagement: Band 21. Waxmann.

Bérubé, N., Donia, M., Gagné, M., Houlfort, N., & Koestner, R. (2007). Validation of the Satisfaction with Work Scale. Administrative Sciences Association of Canada, S. 270-279.

Braun, C. & Wilson, E. E. (2023). Berufswahl Professur an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften: Forschungsstand und Forschungsagenda. Working Paper. OTH Regensburg.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, S. 319-338.

Wilkesmann, U., & Lauer, S. (2021). How to motivate professors to teach. In Thomsen, T. U., Lindgreen, A., Kjærgaard, A., Rosier, E., Tuncdogan , A. (Hrsg), Handbook of Teaching and Learning at Business Schools, S. 277-289, Edward Elgar Publishing.